Le présent rapport analyse les répercussions, les coûts et les avantages des approches non conventionnelles en matière de régimes de travail et de temps de travail. Il établit un lien important entre d'une part les changements qui surviennent sur le marché du travail et dans l'environnement commercial et économique et d'autre part les efforts qui sont engagés pour contrôler l'évolution du milieu de travail. Il présente les grandes lignes d'un cadre de travail visant à aider les entreprises à concevoir avec succès de nouveaux régimes de travail. Enfin, le rapport met aussi en lumière les lacunes de nos connaissances à ce sujet et cerne les domaines où il conviendrait de mener d'autres activités de recherche pour mieux comprendre les répercussions à long terme de ces régimes de travail.

Même si la modification des régimes de travail et des horaires de travail est une question qui intéresse de plus en plus le patronat et les syndicats (et certainement les chercheurs universitaires, les gouvernements et les Canadiens), la majeure partie de l'information dont nous disposons à ce sujet est habituellement de nature anecdotique. Le rapport présente des données empiriques et quantifie l'impact sur l'emploi, le stress, les coûts d'exploitation et la productivité des nouveaux régimes de travail adoptés par plusieurs milieux de travail au Canada où les syndicats et la direction ont conçu des régimes qui correspondent spécifiquement à leurs besoins, environnements, défis et objectifs. Un certain nombre de principes et éléments communs font surface lorsqu'un examen comparatif est fait de chacun de ces milieux de travail. L'information générée par cette étude pourra être très utile à d'autres milieux de travail qui envisagent la possibilité de mettre en place de nouveaux régimes de travail.

Le monde du travail se transforme en réaction aux forces que sont la mondialisation, les progrès technologiques et la concurrence, et cela incite un nombre toujours plus grand de milieux de travail à mettre à l'essai de nouveaux régimes de travail. Les entreprises peuvent poursuivre plusieurs objectifs lorsqu'elles décident d'adopter de nouveaux régimes de travail. Elles peuvent chercher à accroître leur souplesse organisationnelle et à augmenter leur productivité afin d'être en meilleure position pour composer avec le nouveau climat commercial et économique. Elles peuvent chercher à améliorer la qualité de vie des travailleurs qui doivent s'acquitter de responsabilités discordantes. Enfin, les entreprises voient parfois dans ces initiatives un moyen de créer ou de protéger des emplois ou encore de conserver des travailleurs expérimentés et qualifiés.

Un groupe de travail patronal-syndical du Centre canadien du marché du travail et de la productivité-CCMTP (maintenant le Centre syndical et patronal du Canada) a dirigé ce projet de recherche qui découle des travaux menés antérieurement par le Groupe consultatif sur le temps de travail et la répartition du travail. Cette instance dont le rapport à l'intention du ministre fédéral du Développement des ressources humaines a été publié en décembre 1994 avait recommandé que le CCMTP soit chargé de poursuivre les discussions sur cette vaste question, mais cette fois-ci d'un point de vue patronal-syndical. Le conseil d'administration du CCMTP avait alors déterminé que l'examen de cette question cadrait avec le programme de travail de l'organisme et avait décidé d'entreprendre la recherche pour améliorer nos connaissances sur le sujet. La majeure partie des données dont s'est servi le Groupe de travail du CCMTP ont été recueillies par le Centre de statistiques internationales qui a utilisé des micro-données non publiées de 1995 provenant de l'Enquête sur les horaires et les conditions de travail de Statistique Canada. Ce projet de recherche du CCMTP a bénéficié de l'appui financier du ministère fédéral du Développement des ressources humaines par le biais du Programme de partenariat patronal-syndical.

L'environnement commercial et économique et le marché du travail traversent une période de transformation rapide. Même le secteur public procède à une restructuration pour être en mesure de composer avec les nouvelles réalités politiques et budgétaires. Il faut comprendre que tous les changements qui surviennent dans le milieu de travail et les nouvelles approches en matière de régimes de travail et d'horaires de travail s'inscrivent dans le vaste et puissant processus de changements qui balaient toute l'économie.

La transformation de l'environnement commercial et économique
Les compagnies qui veulent assurer leur rentabilité à long terme doivent être suffisamment souples si elles veulent faire face aux nouvelles réalités du marché et aux progrès technologiques. En effet, la plupart des entreprises qui s'intéressent aux nouveaux régimes de travail ont comme objectif fondamental d'améliorer leur souplesse organisationnelle. Les nouvelles technologies dans les domaines des communications, de l'information et de la production procurent une plus grande souplesse aux entreprises sur le plan de la planification du temps de travail dans un cadre non conventionnel. La technologie a aussi modifié la nature même de la relation employeur-employé.

Les clients ont aussi de nouvelles attentes. Pour demeurer compétitives, les entreprises doivent être capables d'offrir à leurs clients des produits et services de qualité en utilisant les nouvelles technologies comme Internet et les nouvelles stratégies de commercialisation ciblant des créneaux spécialisés dans un marché mondialisé.

Lorsqu'elles songent à apporter des changements aux régimes de travail, les entreprises se demandent si ces changements auront un impact sur les coûts d'exploitation et s'ils contribueront à améliorer l'efficacité globale et la productivité.

La transformation du marché du travail
Dans les années 1980 et 1990, le marché du travail a connu de nombreux changements sur le plan du nombre et du type d'emplois disponibles mais aussi au niveau de la nature même du travail. Le chômage chronique à des niveaux élevés et la réduction des revenus réels ont contribué à faire naître chez un grand nombre de Canadiennes et Canadiens un sentiment d'insécurité économique.

En proportion de l'emploi total, le travail à temps partiel est passé de 13% en 1977 à 18,9% en 1996. Les femmes (28,2%) et les jeunes travailleurs âgés de 15 à 24 ans (45%) sont ceux qui le plus souvent occupent des emplois à temps partiel. Bien que de nombreux travailleurs décident volontairement de travailler à temps partiel pour une variété de raisons, de plus en plus de gens sont forcés d'accepter ce genre de travail parce qu'ils ne peuvent trouver d'emplois à temps plein. Le travail temporaire qui comporte souvent une plus faible rémunération, moins d'avantages sociaux et une sécurité d'emploi précaire est à la hausse. Nous sommes aussi témoins depuis quelques années d'une augmentation du nombre de personnes occupant plusieurs emplois ou travaillant à leur propre compte.

La répartition des heures de travail est de plus en plus polarisée. En effet, la proportion de gens qui travaillent de 35 à 40 heures par semaine est passée de 65% en 1976 à 54% en 1995. Un plus grand nombre de personnes travaillent plus (plus de 40 heures par semaine), et plus de gens travaillent moins (moins de 35 heures par semaine). Certains observateurs croient qu'une redistribution des heures de travail pourrait être une façon de s'attaquer au chômage et de créer des emplois.

Les travailleurs canadiens ressentent de plus en plus de stress lorsqu'ils tentent d'équilibrer les responsabilités professionnelles et familiales. Cela est tout particulièrement le cas des femmes qui passent en moyenne 17 années de leur vie à s'occuper d'un enfant et 18 autres années à s'occuper de leur père ou de leur mère âgé. D'autres pressions ont aussi une incidence sur les gens, comme la poursuite des études et l'amélioration des compétences, ou encore l'attribution de responsabilités additionnelles au travail à la suite d'une réduction des effectifs.

La transformation du marché du travail et le stress en découlant effritent la notion traditionnelle d'un échange entre l'employeur et l'employé (c'est-à-dire, je t'offre un emploi et la sécurité économique et, en retour, tu m'offres ta loyauté et ta productivité).

Ces tendances dans l'environnement commercial et économique et dans le marché du travail représentent des défis importants pour les compagnies, les travailleurs et les gouvernements. En effet, des divisions sociales entre ceux qui ont de "bons" emplois et ceux qui occupent des emplois aléatoires risquent de surgir, et les gouvernements auront bien peu de moyens pour atténuer ces divisions. Les initiatives ayant une incidence sur la distribution du travail et les nouveaux régimes de travail sont importants pour des raisons sociales et économiques. Elles permettent aux travailleurs dans le milieu de travail d'exercer un certain contrôle sur leurs emplois et leurs vies.

Les préoccupations des syndicats portent sur :

>	une redistribution des heures de travail pour créer des emplois ou préserver ceux qui existent déjà;
>	un accroissement de la souplesse organisationnelle des entreprises pour aider les travailleurs à s'acquitter de leurs responsabilités professionnelles et d'autres obligations concernant la famille et le cheminement de carrière;
>	une amélioration des conditions de travail des travailleurs à temps partiel, c'est-à-dire la rémunération, les avantages sociaux, la formation et les possibilités d'avancement; et
>	une amélioration de l'employabilité des travailleurs au moyen de la formation et de l'acquisition de compétences générales.

L'intérêt des entreprises à l'égard des nouveaux régimes de travail est attribuable au fait qu'il leur est nécessaire :

>	d'accroître leur souplesse tant sur le plan des horaires de travail que du rendement des employés;
>	de contrôler les coûts d'exploitation et d'accroître la productivité;
>	de conserver les compétences des travailleurs; et
>	d'améliorer le moral des employés.

 

En analysant les données non publiées de l'Enquête sur les horaires et les conditions de travail de 1995 menée par Statistique Canada et d'autres sources d'information, nous voyons apparaître une image intéressante des nouveaux régimes de travail au pays.

L'horaire variable de travail (horaire flexible) est le régime de travail d'environ 25% de la main-d'oeuvre, quoique cela est surtout le cas des cols blancs et des professions libérales. L'horaire flexible, comme le nom l'indique, permet au travailleur de déterminer le début et la fin de sa journée de travail, mais le nombre d'heures de travail demeure constant. Ce type d'horaire de travail aiderait les gens à mieux composer avec les pressions liées au travail, à la famille, à la carrière et à la vie sociale, réduirait le niveau de stress des travailleurs et améliorerait le moral des employés.

Le travail à la maison (télétravail) permet aux employés de s'acquitter de leur travail à l'extérieur du bureau, souvent à la maison mais parfois dans des bureaux "satellites" ou même en déplacement. Environ 10% de la main-d'oeuvre, comme les enseignants, les membres des professions libérales, les travailleurs du textile et les préposés aux services à la clientèle, ont adopté ce régime de travail. Il existe sous diverses formes. Certaines questions pertinentes ont été soulevées au sujet du travail à la maison. Elles concernent les normes d'emploi, les préoccupations en matière de santé et sécurité au travail et certaines dimensions légales (à savoir, est-ce que les travailleurs sont des employés ou des contractuels?). Les travailleurs invoquent différentes raisons pour travailler à la maison plutôt qu'au bureau.

La semaine de travail comprimée suppose habituellement le même nombre d'heures de travail par semaine mais en moins de journées (ce régime de travail est parfois appliqué au travail par poste). Environ 10% de la main-d'oeuvre a adopté la semaine de travail comprimée. Elle contribuerait à accroître le stress lié à la gestion du temps, tout particulièrement chez les travailleurs qui tentent d'équilibrer les responsabilités familiales et professionnelles. Elle convient peut-être mieux aux gens qui tentent de concilier carrière et vie sociale. Néanmoins, certains syndicats et compagnies continuent d'explorer cette option.

La semaine de travail réduite signifie une réduction du nombre de jours ou d'heures de travail. Au yeux des syndicats, cette option permet de libérer des heures de travail qui peuvent être utilisées pour créer des emplois, réduire le nombre de mises à pied dans les entreprises, etc. De leur côté, les employeurs affirment que ce régime de travail provoque un accroissement important des coûts d'exploitation. Peu d'entreprises au Canada ont adopté la semaine de travail réduite. Enfin, de nombreuses questions demeurent sans réponse au sujet des coûts et avantages de ce régime de travail.

La semaine de travail à horaire irrégulier est le régime de travail d'environ 25% des travailleurs au Canada. Elle est pour ainsi dire indissociable des entreprises fonctionnant 24 heures par jour. Ce régime de travail est adopté pour réduire les mises à pied ou créer des emplois. Il ne semble pas causer du stress au niveau de la gestion du temps. Le temps supplémentaire est une question cruciale dont doivent tenir compte les entreprises lorsqu'elles songent à modifier la semaine de travail à horaire irrégulier.

Le partage d'emploi est un régime de travail en vertu duquel deux personnes ou plus acceptent de partager un emploi et de toucher une rémunération proportionnelle au nombre d'heures travaillées. Comme cela suppose une réduction tant des revenus que des avantages sociaux, peu de gens choisissent cette option - moins de 2% des travailleurs canadiens partagent leurs emplois. Toutefois, ce régime de travail offre à ces utilisateurs plus de temps pour s'acquitter de responsabilités familiales ou d'autres obligations.

Le travail à temps partiel est le régime de travail des personnes qui travaillent moins de 30 heures par semaine. Comme nous l'avons dit ci-dessus, le travail à temps partiel est à la hausse depuis quelques années et 19% de tous les travailleurs occupent des emplois à temps partiel. Il existe sous diverses formes. Les employeurs aiment la souplesse que procure le temps partiel et les employés rapportent moins de stress. Toutefois, les revenus sont moindres et la sécurité du revenu et d'emploi est souvent précaire.

V   Les études de cas
Dans la cadre de notre étude sur les nouveaux régimes de travail au Canada, nous avons examiné la situation de cinq milieux de travail oeuvrant dans des secteurs industriels différents qui ont dû relever des défis distincts. Une analyse comparative des données a fait ressortir un certain nombre de caractéristiques et facteurs communs sur le plan de l'élaboration de nouveaux régimes de travail et de l'adoption de nouvelles approches concernant le temps de travail. (Pour en savoir plus long sur chacune des études de cas, veuillez consulter le document intitulé Case Studies in Alternative Working Arrangements and Changes in Working Time qui accompagne le présent rapport).

Résumé des études de cas:

Syndicat	Contexte	Régime
Alcan, Jonquière, Quebec
SNEAA	Perte d'emplois dans une région à chômage élevé Modernisation de l'usine	Partage de poste pour protéger les emplois Réorganisation du travail
InterFor, Valléeintérieure de la C.-B.
IBA Local 1-3567	Restructuration Perte d'emplois	Modifications des quarts de travail Réorganisation du travail
Banque Royale
Milieu de travail non syndiqué	Transformation du marché Stress lié à la gestion du temps et aux responsabilités professionnelles et familiales	Horaire variable de travail: heures de travail souples; partage d'emploi; télétravail; semaine de travail modifié
Ville de Winnipeg
SCFP section 500	Préoccupations budgétaires Stress lié à la gestion du temps	Horaire vairable de travail
Toronto Star
SCEP section 87M Southern Ontario Newspapers Guild (SONG)	Accroissement du stress lié à la gestion du temps Préoccupations financières dans un marché compétitif	Temps partiel à semaine de travail comprimée; partage d'emploi

Notes:

SCEP	Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier
SCFP	Syndicat canadien de la fonction publique
IBA-Canada	Syndicat international des travailleurs du bois
SNEAA	Syndicat national des employés de l'aluminium d'Arvida inc.

Même si les problèmes auxquels ces milieux de travail faisaient face étaient différents, dans chaque cas, la direction a reconnu qu'il était nécessaire d'apporter des changements opérationnels et d'adopter de nouvelles pratiques. De leur côté, les syndicats voulaient protéger les emplois de leurs membres et réduire le stress que de nombreux travailleurs vivaient.

Les études de cas sur l'Alcan-SNEAA et l'Interfor-IWA portent principalement sur la suppression d'emplois. À la compagnie Alcan, un programme innovateur de partage d'emploi a entraîné la création d'une banque d'heures pour réembaucher des travailleurs qui avaient été mis à pied. Environ, 70% des travailleurs participent volontairement à ce programme qui a permis de créer plus de 100 emplois. Au même moment, les changements apportés à l'organisation du travail et à la classification des corps de métier ont permis de rendre plus souple la production.

Dans le cas de la compagnie InterFor, on a pu minimiser le nombre de mises à pied attribuables à une importante restructuration au moyen de modifications à la semaine de travail à horaire irrégulier et d'une aide gouvernementale pour créer des emplois dans le secteur forestier. La compagnie qui prévoyait initialement mettre à pied 200 travailleurs, licenciera moins de 40 employés sur une main-d'oeuvre totale de 650 personnes. La restructuration a permis à l'entreprise d'améliorer son efficacité et d'assurer un meilleur contrôle de la qualité de sa production.

Les études de cas sur la Banque Royale, le Toronto Star et la Ville de Winnipeg illustrent comment de nouveaux régimes de travail ont été conçus pour répondre aux préoccupations des employés concernant les responsabilités professionnelles et familiales et le stress lié à la gestion du temps. Dans chaque cas, l'approche adoptée reflétait la culture et la nature particulières de l'industrie. Par exemple, la Banque Royale qui est une compagnie non syndiquée, a élaboré de nouveaux régimes de travail au moyen de consultations avec ses employés. Dans le cas du Toronto Star et de la Ville de Winnipeg, les changements apportés ont été le fruit de la négociation collective.

Le partage d'emploi est utilisé dans ces trois derniers cas; l'horaire variable de travail dans deux cas; et le télétravail dans un seul cas. Dans ces trois cas, des changements ont aussi été apportés aux dispositions relatives au temps partiel.

Une caractéristique importante de ces trois études de cas est que les nouveaux régimes de travail ont été élaborés par les gestionnaires et les employés tout en respectant le cadre de la convention collective (ou, comme dans le cas de la Banque Royale, en respectant les lignes directrices de la compagnie).

Dans les cinq études de cas, les participants ont affirmé que l'élaboration des nouveaux régimes de travail constitue un élément essentiel des nouveaux rapports qu'entretiennent le syndicat et la direction. Les deux parties ont reconnu (parfois après le fait) que grâce aux nouveaux régimes de travail, les relations entre le syndicat (lorsqu'il y en a un) et la direction se sont grandement améliorées.

Principes de la mise en oeuvre des nouveaux régimes de travail

Les études de cas ont mis en lumière un certain nombre d'éléments communs. Nous avons résumé ces éléments sous la forme de huit principes importants dont les membres patronaux et syndicaux du Groupe de travail du CCMTP ont longuement discuté:

i.	Offrir des choix tant au(x) travailleur(s) qu'à l'employeur: les cinq milieux de travail examinés ont offert à divers degrés des choix sur le mode d'acceptation et d'application des régimes de travail. Il est essentiel de tenir compte des besoins des différents niveaux au sein de l'entreprise. Les études de cas font aussi ressortir qu'il existe une variété d'approches dont le nombre n'est limité que par le désir des parties de trouver des solutions.
ii.	Offrir certitude et prévisibilité à l'employeur et à l'employé: les conventions collectives ou les lignes directrices des compagnies peuvent avoir un effet stabilisateur sur un environnement de travail en transformation. Il est aussi utile de mettre en place un processus pour examiner et modifier les régimes de travail. Ceux qui avaient été mis à l'essai préalablement ont remporté plus de succès. Des événements non anticipés peuvent saper l'efficacité des régimes établis. Les changements non planifiés comportent des coûts cachés et réels dont surtout la perte possible de bons employés.
iii.	Se préoccuper de la qualité de vie est un exercice bénéfique tant pour la compagnie que pour les employés: les nouveaux régimes de travail peuvent reconnaître les dimensions sociales du travail, réduire le stress et atténuer les pressions liées à la gestion du temps ce qui, en retour, donnent des employés plus productifs. Une variété d'outils, dont des évaluations de la qualité de la vie, devraient être utilisés pour déterminer les coûts et la productivité.
iv.	Composer avec les contraintes: lorsqu'elles élaborent des régimes de travail non conventionnels, les deux parties doivent reconnaître les contraintes réelles auxquelles font face les employeurs et les employés. Pour la direction, ces contraintes concernent la compétitivité. Pour les syndicats, la principale préoccupation est la protection des revenus. Le temps de travail et les régimes de travail non conventionnels doivent évoluer avec le temps pour répondre aux besoins d'un environnement changeant.
v.	Les compromis entre la sécurité et la productivité sont importants: ces deux réalités sont liées l'une à l'autre en ce sens que la sécurité d'emploi peut permettre d'accroître la productivité et une meilleure productivité peut renforcer la sécurité d'emploi. Les études de cas illustrent clairement que les régimes de travail sont un tout qui reflète des compromis évidents. L'équilibre entre ces deux réalités est souvent le résultat de négociations intenses.
vi.	Les approches conjointes donnent les meilleurs résultats: dans tous les milieux de travail examinés, l'élaboration des nouveaux régimes de travail a grandement contribué à changer les relations patronales-syndicales. Les entreprises où de nouveaux régimes de travail ont été élaborés conjointement ont habituellement remporté des succès, car les besoins de chaque partie ont été respectés. De bons canaux de communication sont essentiels.
vii.	Il est important d'éduquer les gestionnaires et les travailleurs et de développer chez ceux-ci une culture axée sur le changement: On a l'impression que le taux d'adoption des nouveaux régimes de travail est faible parce que le patronat et les syndicats résistent au changement. Toutefois, la profonde restructuration économique en cours a un impact sur les milieux de travail. Il est nécessaire de revoir notre attitude et notre culture comme le démontre les études de cas. Les nouveaux régimes de travail sont adoptés en réponse à un marché du travail et un environnement commercial et économique en transformation. Leurs coûts doivent être vus comme un investissement.
viii.	Les gouvernements peuvent appuyer le patronat et les syndicats: Les gouvernements peuvent aider les entreprises à faire face aux coûts initiaux, quoique cela ne doit pas être une caractéristique permanente de nouveaux régimes. Toutefois, il est important que les gouvernements ne viennent appuyer les projets de réaménagement des régimes de travail que lorsque le patronat et les syndicats y consentent.

Projets de recherche futurs

Les données découlant de ces études de cas et de l'Enquête sur les horaires et les conditions de travail nous renseignent sur le mode d'organisation possible du travail au cours des décennies à venir. Notre recherche cerne aussi les domaines où nos connaissances comportent des lacunes:

>	l'analyse et la cueillette de données sur les régimes de travail dans les petites entreprises
>	des discussions sur la planification de la relève mettant à contribution les syndicats, le patronat et les gouvernements
>	le rôle des gouvernements pour aider les entreprises à adopter de nouveaux régimes de travail
>	une meilleure compréhension des divers régimes de travail
>	une analyse des différents types de marchés de service
>	une analyse des régimes de travail concernant le travail à temps partiel
>	des discussions entre le patronat et les syndicats sur le vaste dossier du temps supplémentaire

Conclusion

Au moyen des nouveaux régimes de travail, les travailleurs, les syndicats et les entreprises peuvent avoir une incidence sur la répartition du travail et ainsi réagir à la transformation du marché du travail et de l'environnement commercial et économique. Ils sont en quelque sorte le complément d'autres facteurs importants comme l'éducation, la formation, les politiques économiques générales et le climat des relations industrielles, qui peuvent façonner l'avenir du travail.

Le présent rapport affirme que les nouveaux régimes de travail peuvent:

>	besoin pour fonctionner efficacement. avoir un impact positif sur l'emploi;
>	procurer aux entreprises la souplesse qu'elles recherchent;
>	avoir une grande incidence sur la qualité de vie des travailleurs; et
>	aider les entreprises à conserver les travailleurs qualifiés et compétents dont elles ont.

Le patronat et les syndicats peuvent atteindre certains de leurs objectifs en discutant des nouveaux régimes de travail.

Le Groupe de travail a cerné certains éléments communs et a établi un cadre de discussions et de recherches futures au sujet des conséquences de la transformation globale de l'économie sur le patronat et les syndicats.