Beaucoup de lieux de travail au Canada tentent aujourd'hui des expériences avec de nouvelles formes de travail, dans leurs efforts pour affronter des forces comme la plus grande concurrence, les progrès technologiques, la mondialisation, et les changements démographiques touchant le marché du travail. Parfois, l'objet est de mieux armer l'entreprise face au nouveau monde des affaires, en accroissant sa flexibilité ou sa productivité. Dans d'autres cas, l'adoption d'autres régimes de travail apparaît comme un moyen de créer ou protéger des emplois, ou bien de garder des travailleurs qualifiés, chevronnés. Les nouveaux régimes peuvent viser à améliorer la qualité de la vie des employés qui se démènent pour concilier des responsabilités concurrentes, comme travailler tout en s'occupant de parents âgés ou d'enfants.

Des données inédites tirées de l'Enquête sur les horaires et les conditions de travail que Statistique Canada a menée en 1995 (et que le CCMTP analyse dans son rapport Une nouvelle époque, une nouvelle façon de travailler d'avril 1997) peignent un tableau intéressant des nouveaux régimes de travail qui voient le jour au Canada. Environ 25 p. 100 de la main-d'oeuvre travaille selon des horaires variables. À peu près 10 p. 100 utilise le travail à domicile (le télétravail). 10 p. 100 accomplit des semaines de travail comprimés, mais il existe peu d'exemples de semaines de travail réduites au Canada, d'après l'enquête. Presque 19 p. 100 des travailleurs possèdent des emplois à temps partiel, mais moins de 2 p. 100 partagent un emploi. Et environ le quart de la main-d'oeuvre fait du travail par équipes.

Durant le plus clair du 20e siècle, on a vu diminuer le nombre des Canadiens travaillant à leur compte. Mais depuis les deux dernières décennies, la proportion des travailleurs autonomes a sensiblement augmenté - atteignant 15,4 p. 100 en 1996, contre 10,9 p. 100 en 1976. Le travail indépendant a particulièrement augmenté chez les femmes (au taux annualisé de 6,3 p. 100, contre 2,6 p. 100 chez les hommes).

Les emplois temporaires, intermittents et à contrat semblent également en hausse. Des comparaisons entre 1991 et 1995 montrent que la proportion des salariés qui avaient des emplois temporaires a sauté de 5,0 p. 100 à 11,6 p. 100. D'après une enquête menée en 1996 auprès d'organisations publiques et privées, 88 p. 100 d'entre elles avaient employé des travailleurs contractuels; presque les trois quarts des contrats étaient pour une durée fixe, et 12 p. 100 seulement débouchaient sur un emploi permanent.

Quelles sont les conséquences immédiates et à plus long terme de ces formules de travail non traditionnelles? Il ne fait aucun doute que ces tendances impliquent de grands défis pour les compagnies, pour les travailleurs, et pour les gouvernements.

Le Centre canadien du marché du travail et de la productivité a examiné un certain nombre de lieux de travail au Canada pour tâcher de comprendre comment le travail sera probablement structuré dans le futur. Ces établissements représentent des cas où les travailleurs et l'employeur ont coadapté leurs régimes de travail à leurs besoins.

Au cours des deux dernières décennies, le marché du travail a connu une importante évolution - dont des changements dans le nombre et le type d'emplois disponibles, et dans la nature du travail proprement dit. En part de l'emploi total, le travail à temps partiel est passé de 12,3 p. 100 à 17,3 p. 100 entre 1977 et 1997. Le tiers des femmes et 45 p. 100 des jeunes travailleurs âgés de 15 à 24 ans travaillent à mi-temps. Le travail indépendant a progressé de 12,8 p. 100 en 1977 à 17,8 p. 100 en 1997 (et triplé chez les travailleurs à leur compte non constitués en société, dont le pourcentage est passé de 2,5 p. 100 en 1977 à 8,5 p. 100 en 1997). Le travail temporaire a aussi nettement augmenté dans les années 1990. La répartition des heures s'est davantage polarisée. Entre 1977 et 1997, la proportion des gens accomplissant une semaine de travail traditionnelle d'entre 35 et 40 heures est tombée de 65,4 p. 100 à 56,8 p. 100. Il y a à la fois davantage de gens qui travaillent plus longtemps (plus de 40 heures par semaine) et moins longtemps (moins de 35).

La situation démographique du marché du travail présente elle aussi des défis pour le monde du travail. L'ensemble de la main-d'oeuvre vieillit. La première vague des «baby boomers» approche aujourd'hui de la retraite ou prend des retraites anticipées, tandis qu'une relativement petite population de jeunes se présente pour la relève. En même temps, les possibilités d'emploi qui s'offrent aux plus jeunes travailleurs sont moins nombreuses et d'une nature plus restreinte. Les organisations s'exposent-elles à une pénurie potentielle de travailleurs qualifiés? Dans l'enquête auprès des dirigeants canadiens que le CCMTP a menée plus tôt cette année, l'ombre de pénuries est apparue pour la première fois sur les écrans radar des chefs d'entreprise et des dirigeants syndicaux.

Les expériences faites au Canada avec de nouvelles façons d'organiser le travail

Au Séminaire national sur le milieu de travail en évolution, on va exposer divers exemples et points de vue afin d'en discuter.

Le Toronto Star et la section locale 87M du SCCEP : «Les nouveaux régimes de travail - Quelles formes peuvent-ils revêtir?»

La direction et le syndicat du Toronto Star ont instauré, par diverses séries de négociations, plusieurs autres régimes de travail. Ces options comprennent le travail à temps partiel à horaire variable, la compression de la semaine de travail, et le partage d'emploi. Les nouveaux régimes sont faits pour alléger les pressions chez les travailleurs qui tentent de concilier responsabilités familiales et professionnelles. Les considérations clés, pour la direction, étaient la flexibilité opérationnelle et les retombées financières. Certains employés ont profité des nouveaux régimes pour développer leur carrière. On a également mis sur pied un programme d'encadrement pour les plus jeunes travailleurs, reflétant la nécessité d'attirer davantage de jeunes dans l'industrie.

Groupe d'experts : «Les nouveaux régimes de travail - Comment faire face aux répercussions?»

Les Métallurgistes unis d'Amérique :

La multiplication des petits employeurs, surtout dans le secteur des services, a inspiré des inquiétudes au sujet des assurances et des avantages en matière de santé offerts aux employés de ces établissements. Les plus petits employeurs sont d'ordinaire confrontés à des coûts fixes plus élevés pour l'offre de ces avantages, et à de plus grandes dépenses pour l'administration de ces régimes sociaux. En 1994, les Métallurgistes unis d'Amérique ont instauré le Régime en fiducie d'avantages sociaux des Métallos, pour répondre aux besoins de leurs membres travaillant dans de plus petits établissements. Bien des membres et leurs familles peuvent ainsi bénéficier de la sécurité d'un programme d'assurances et d'avantages en matière de santé. Le syndicat a aussi contribué à l'ouverture de plusieurs cabinets dentaires sans but lucratif en Ontario. Les programmes des Métallos viennent illustrer d'autres moyens d'assurer des avantages sociaux économiques et de qualité aux membres et à leurs familles.

The Employment Solution (TES) :

Les nouveaux régimes de travail finissent souvent par modifier la relation employeur-employé et leurs rapports avec le travail lui-même. Les travailleurs ne sont peut-être plus des employés au sens traditionnel du terme, mais engagés à titre de contractuels. Les compagnies cherchent à garder de la flexibilité dans leur main-d'oeuvre, de sorte qu'elles répugnent à engager des gens à plein temps. Certains types de travailleurs, dont les compétences ont souvent une importance cruciale pour la santé économique de l'entreprise, sont fortement en demande aux fins de projets bien particuliers. Ces mêmes compétences paraissent difficiles à trouver. The Employment Solution est une agence qui permet aux compagnies d'avoir accès aux personnes possédant les compétences appropriées et qui met en même temps des emplois à la disposition des gens dans les secteurs technologie de l'information, ingénierie et soutien administratif. Les activités de TES représentent un moyen par lequel les compagnies peuvent conserver une main-d'oeuvre flexible tout en disposant des compétences critiques au moment opportun, et elles donnent aux travailleurs le moyen d'avoir accès aux emplois disponibles.

Le Conseil des ressources humaines de l'industrie textile : «Gérer une main-d'oeuvre vieillissante - Une démarche sectorielle»

Le développement de nouveaux produits et de nouveaux marchés, l'avènement des nouvelles technologies, le vieillissement de la main-d'oeuvre, ainsi que le manque de formation et de capacités linguistiques en anglais, constituent les défis clés en matière de ressources humaines que l'industrie textile a dû relever dans les années 1990. L'une des principales réponses à ce défi a été le Programme de stages en gestion textile, destiné à doter des compétences nécessaires les gens qui vont exercer les fonctions de gestion et de supervision. Ce programme, qui est une initiative du Conseil des ressources humaines de l'industrie textile, a été coélaboré par des fournisseurs du secteur, des industriels traitants, des syndicats et des établissements d'enseignement de l'Ontario et du Québec, plus un collège du textile américain de premier plan. Le Conseil a appliqué la même formule du partenariat industriel à l'élaboration de profils professionnels nationaux et de programmes de formation technique pour les professions hautement spécialisées où il existe des pénuries d'offre chroniques.

Air Canada et les TCA : «Gérer une main-d'oeuvre vieillissante - Une démarche au niveau de l'entreprise»

À Air Canada, le passage d'une société de la Couronne à une organisation privée, plus le fait qu'un nombre grandissant de préposés aux services et aux ventes approchait de la retraite, ont amené la compagnie et le syndicat à chercher des moyens de faciliter les départs à la retraite. Air Canada et les TCA ont mis sur pied un programme qui permet aux employés plus âgés de prendre officiellement leur retraite, mais de continuer à travailler à temps partiel jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge normal de la retraite (65 ans) ou qu'ils choisissent de cesser plus tôt leur travail avec Air Canada. Cela a ouvert des possibilités d'emploi pour des travailleurs plus jeunes avec moins d'ancienneté. On a arrêté des dispositions particulières pour l'ancienneté, les congés payés, et les droits de supplantation en cas de licenciements. Le programme satisfait en outre aux règles d'admissibilité du régime de pension de la compagnie.